Zeptali jsme se náborových šéfů tuzemských start-upů a firem, jak se jim pracuje s mladou generací.
Refresher se celý listopad věnuje ve speciálu Peníze, nebo život work-life balance. Oslovili jsme proto pět zástupců tuzemských firem a zeptali se jich, jestli jsou požadavky generace Z přemrštěné, nebo naopak podhodnocené, jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci a zda by firmy byly ochotny zavést kvůli nim i zkrácený pracovní týden.
„Primárním kritériem spokojenosti je u mladší generace flexibilita. U nás třeba dáváme lidem možnost rozvrhnout si svůj čas podle sebe. Nepracujeme klasicky od devíti do pěti,“ shodují se lidé z HR.
Nina Šikulová (Chief HR Officer SatoshiLabs)
Co pro vaše potenciální uchazeče znamená práce?
Myslím, že lidé z generace Z hledají především práci smysluplnou a propojenou s hodnotami, které pro ně samotné mají význam. Na rozdíl od předchozích generací si totiž extrémně váží svého času. A nejde jim primárně o volný čas, ale celkově o jeho efektivní a smysluplné využití.
Kolik času denně jsou ochotni věnovat práci?
Klíčovým slovem je stále flexibilita. Ačkoliv je pro tuto generaci vyváženost práce a soukromí na prvním místě, když se cítí dostatečně motivováni a naplněni, často zcela přirozeně přestanou rozdělovat pracovní a osobní život. Základem je pro ně dělat věci smysluplně a efektivně, nejen vyplňovat pracovní čas.
Jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci?
Smysl, efektivita a flexibilita. Jak bylo řečeno, mladí lidé z generace Z jsou pracovití a snaživí, ale zároveň si hlídají svůj volný čas a duševní pohodu. Je to generace označovaná za „digitální domorodce“ a dokáže plně využít potenciál digitálních technologií také pro svoji práci. Jedním ze základních kritérií je tak možnost práce na home office a celková flexibilita pracovního dne. Flexibilní infrastruktura umožňuje lidem současně cestovat a věnovat se svým koníčkům. Záleží jim také na firemní kultuře a prostředí, kterého jsou součástí a které chtějí mít možnost ovlivňovat. Touží nezůstávat na místě, chtějí rychle růst a zdokonalovat se. Také u nás cítím stále vyšší potřebu vzdělávacích workshopů a mentoringu. Pro lidi je zkrátka klíčová možnost vzdělávání a osobního vývoje. Kariérní růst je pro ně často klíčový i pro jejich setrvání ve firmě.
Jaká je pro ně ideální měsíční mzda, respektive jak moc se liší od částky, kterou jim chcete dát?
Je zřejmé, že tato generace zná dobře svou hodnotu a má jasná očekávání, která se často nebojí vyjádřit už na prvním pohovoru. Dokáží si o své ohodnocení říct a nastavit si jasné podmínky. Dobře si uvědomují svoji pozici a to, že to není jednostranný proces. Nevybíráme si jen my je, ale také kandidáti vybírají nás jako svého zaměstnavatele.
Přemýšleli jste, že byste zavedli čtyřdenní pracovní týden?
Ne. Vzhledem k velké svobodě, flexibilitě a možnosti pracovat v podstatě odkudkoliv necítíme potřebu pracovní týden zkracovat. Věříme v odpovědnost každého jedince, že svoji práci odvede co nejkvalitněji a nejefektivněji. Jde nám o to, aby to fungovalo a dařilo se. Nepotřebujeme řešit, zda během dne skutečně člověk odpracoval osm hodin, nebo jestli strávil půlku dne surfováním. A ta otočená strana karty je, že lidé nevolají po větším volnu, protože se v tom cítí svobodně.
Barbora Stibor (vedoucí oddělení rozvoje v největší česko-slovenské online vzdělávací platformě na digitální dovednosti Skillmea, původně Learn2Code)
Co pro dnešní potenciální uchazeče znamená práce?
Mladší generace potřebují, aby jim práce dávala skutečně smysl. Nekoukají jen po finančním ohodnocení, ale zajímá je, jaký dopad bude mít jejich činnost na firmu, zda se naučí něco nového a jejich nápady budou vyslyšeny. Samozřejmě to neznamená, že by pro ně finance nebyly důležité – naopak se v posledních dvou letech setkáváme s tím, že si mladí lidé umí nastavit svou cenu, ač někdy až příliš vysokou, vzhledem k málu zkušeností.
Kolik času denně jsou ochotni věnovat práci?
Gen Z je ochotná věnovat práci klidně celý den, pokud ji práce bude bavit. Nejde tolik o rozsah pracovního úvazku jako o flexibilitu. Při práci s gen Z ve Skillmea nabízíme relativně velkou pracovní volnost s orientací na výsledky.
Jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci?
Z HR pohledu mám pocit, že éra firemních benefitů jakožto hlavního lákadla pro mladé lidi začíná být passé. Z toho vývoje mám svým způsobem docela radost. Před pár lety se firmy předbíhaly s až skoro nesmyslnými benefity, aby se odlišily od konkurence, což se nyní trochu uklidnilo. Benefity ve firmách stále existují, ale spíše jako nástroj pro zlepšení pracovního prostředí v průběhu pracovního úvazku než jako to počáteční lákadlo. Mladí lidé si hledají práci, která je bude bavit, zajímají se na pohovorech, v jakém týmu budou pracovat a zda se v dané roli budou moci posouvat dále.
Jaká je pro ně ideální měsíční mzda, respektive jak moc se liší od částky, kterou jim chcete dát?
Ideální měsíční mzda je pro ně taková, jakou si přejí. Samozřejmě je lepší, když je mzda k diskuzi a není pevně daná ještě předtím, než uchazeč dorazí na první pohovor. Naše zkušenost s gen Z zatím byla dobrá a na pohovorech jsme měli mladé lidi, se kterými jsme probrali mzdu na základě jejich zkušeností a podle toho jsme se domluvili na ceně, která vyhovuje oběma stranám. Pokud je to k dané pozici vhodné, rádi volíme formát fixní složky a bonusové složky orientované na KPIs. Obzvlášť u marketingových pozic, které mladé lidi táhnou, je to fajn formát, kdy je pracovník odměňován za dobré výsledky a vidí tak i svůj posun.
Jaký máte názor na čtyřdenní pracovní týden?
Osobně jsem otevřená všem novým formátům pracovního týdne. Žijeme v době, kdy je osobní produktivita velké téma, a myslím si, že pokud člověk zná své limity a naučí se se svou produktivitou i energií efektivně pracovat, firma by měla být takovým diskuzím otevřená.
Zuzana Brožová (Technical Talent Acquisition Manager, Omio – evropská platforma pro vyhledávání, srovnávání a booking letenek, jízdenek do vlaků a autobusů a lístků na trajekty)
Co pro vaše potenciální uchazeče znamená práce?
Pro potenciální uchazeče z takzvané generace Z znamená práce kromě zdroje příjmu v jistém smyslu i poslání. Jejich zaměstnání musí splňovat jistá kritéria, například z pohledu etických hodnot, mise firmy, zaměření produktu. Nesoulad těchto požadavků s realitou pro ně může představovat zásadní překážku, kterou ani vyšší mzdové ohodnocení nepřekoná.
Kolik času denně jsou ochotni věnovat práci?
Navzdory některým zkresleným představám starších generací není většinou standardní osmihodinová pracovní doba problém. Mladí se práce nebojí a neodmítají pracovat, jenom mají často jasněji nastavené hranice, kolik svého času chtějí strávit v práci a kolik svého času chtějí strávit svým osobním životem.
Jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci?
Celkovou spokojenost hodnotí komplexněji jako souhrn několika kritérií. Jedním z nich bývá růst. Chtějí mít pocit, že se učí něco nového, kariérně rostou. Důležité je pro ně dobře zapadnout do kolektivu, být součástí komunity, která sdílí stejné hodnoty. Peníze, flexibilita a benefity jsou samozřejmě také součástí tohoto celku, ale firmy nemohou čekat, že je utáhnou pouze na tyto věci.
Co je pro ně v práci no-go?
Mikromanagement – příliš velká kontrola a dohled nad jednotlivými kroky při vyhotovování jejich pracovních úkolů. Chtějí mít důvěru nadřízených a vlastní odpovědnost. Překážkou dnes již bývá také malá nebo žádná flexibilita ve smyslu práce z domova nebo možnosti rozvrhnout si práci samostatně během dne dle svých potřeb a podobně.
Jaká je pro ně ideální měsíční mzda, respektive jak moc se liší od částky, kterou jim chcete dát?Většinou je v souladu s našimi nabízenými standardy. Lidé z gen Z nemají nijak zvláštní požadavky ohledně mzdy.
Přemýšleli jste, že byste zavedli čtyřdenní pracovní týden?
Nepřemýšleli. Z našeho týmu jsme po tom zatím nezaznamenali žádnou poptávku a nabízíme mu velkou flexibilitu, co se týče práce z domova, a také delší dovolenou.
Ondřej Slabý (Chief People Officer STRV – vývojářský a designový tým s top klienty z USA)
Co pro vaše potenciální uchazeče znamená práce?
Z našich praktických zkušeností v STRV práce pro gen Z v první řadě znamená jen část celkového života. Takže větší důraz na vybalancování pracovního a osobního života je čím dál tím větším tématem pro mladou generaci. Dá se říci, že se jedná o podobné volání, které jsme slýchávali už u generace předchozí – mileniálů či generace Y. Jen v tuto chvíli má tato představa daleko větší naléhavost a prioritu.
Stejně tak důležitým aspektem je pro celkové rozhodování i celkové poslání – mise – společnosti, produktu, týmu či náplně práce samotné. Přináší má práce něco světu, obohatí jej, pomůže v problému udržitelnosti, ekologie? To jsou otázky, které si gen Z klade daleko častěji a důrazněji než generace předchozí.
Kolik času denně jsou ochotni věnovat práci?
Ani tak nejde o počet hodin v jednom dni, ale o celkovou flexibilitu tak, abych měl*a čas a energii i na další oblasti svého života (rodina, partner*ka, volný čas…). Stejně tak důležitým aspektem je množství „hormonu štěstí“, dopaminu, který je při práci vyplavován. Pokud je práce zábavou, vzrušením, inspirací, je ochota enormní. Ve chvíli, kdy se práce stává větší rutinou, opakující se stereotypní činností, ochota věnovat čas a energii výrazně klesá.
Jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci?
Flexibilita jde ruku v ruce s jasně hmatatelným a definovaným procesem učení a celkovým rozvojem. Pokud nastupující generace jasně necítí, že se posunuje kupředu, její motivace upadá a často začíná hledat novou příležitost.
Co je pro ně v práci no-go?
Více než samotné no-go je důležité, že se zkracuje doba, po kterou je mladá generace ochotna tolerovat cokoliv, co nesouzní s jejími osobními principy, vizemi a představami. Předchozí generace byly ochotny si vzít vzájemně (zaměstnanec a zaměstnavatel) delší čas na společné vyladění spolupráce. V současné době lidé velice rychle zjistí, zda jejich nový zaměstnavatel souzní s jejich hodnotami, a v opačném případě neváhají jít o dům dál. Zkracuje se tak čas pro to, aby firmy na jejich potřeby reagovaly a pokusily se něco změnit.
Přemýšleli jste, že byste zavedli čtyřdenní pracovní týden?
Vzhledem k charakteru práce (z většiny klientské projekty), kdy musíme spolupracovat s našimi klienty pět dní v týdnu, jsme o tomto modelu neuvažovali.
Kateřina Otáhalová (Talent Acquisition Partner Applifting – české vývojářské studio, které vytváří software na míru předním tuzemským i zahraničním společnostem)
Co pro vaše potenciální uchazeče znamená práce?
Názor na práci se v případě gen Z víceméně rozděluje na dva tábory. Jedna část uchazečů práci v životě značně prioritizuje a je to pro ni způsob seberealizace, vytváření vlastní přidané hodnoty pro svět a nástroj dalšího rozvoje. Druhá část vnímá práci spíše jako nevyhnutelnou součást života, která jí poskytne dostatek flexibility a finančních prostředků na koníčky a život mimo práci. Tak či tak je pro ně ale důležité, aby měli v práci dostatek podpory a neustálou možnost seberozvoje.
Kolik času denně jsou ochotni věnovat práci?
Čas strávený prací se napříč gen Z různí. Část z ní jsou stále ještě studenti, kteří se teprve dostávají na trh práce, a proto jsou u nich hodiny strávené prací hodně flexibilní. Pro jiné je práce něco, v čem se našli a mají možnost se neustále posouvat dopředu. Proto jim nevadí prací trávit klidně deset hodin denně.
Jaké je jejich kritérium spokojenosti v práci?
Primárním kritériem spokojenosti je u mladší generace flexibilita. U nás třeba dáváme lidem možnost rozvrhnout si svůj čas podle sebe. Nepracujeme klasicky od devíti do pěti.
Co je pro ně v práci no-go?
Nejčastěji jim v práci vadí mikromanagement, nulová flexibilita anebo nudná repetitivní práce. Gen Z také velmi řeší témata sociální nerovnosti na pracovišti, jako například šikanu, sexismus či homofobii. Mimoto pozorujeme i zvyšující se trend zájmu o práci v IT u žen, díky čemuž mizí nálepka čistě mužského odvětví.
Jaká je pro ně ideální měsíční mzda, respektive jak moc se liší od částky, kterou jim chcete dát?
U gen Z pozorujeme vyšší informovanost a celkový přehled o tom, jak se jejich role finančně pohybuje na trhu, než tomu je u jiných generací. Celkově je tato generace mnohem lépe informovaná o tom, jak uspět u pohovoru, a je často odvážnější ve svých požadavcích. Tím, že se pohybujeme v IT prostředí, si kandidáti říkajíi o částky, které jsou asi trošku vyšší oproti jiným oborům. V Appliftingu k ohodnocení využíváme tzv. „kompetenční model“, který nám po stránce odměn dává největší smysl. Ty totiž přesně odrážejí to, co lidé reálně umí.
Přemýšleli jste, že byste zavedli čtyřdenní pracovní týden?
V režimu, ve kterém momentálně fungujeme, nám to zatím nedává smysl. Nicméně je to velice zajímavý koncept a průběžně sledujeme výsledky pokusů o jeho zavedení v zahraničí.
